Parasti grupas aktīvajām psiholoģiskajām studijām tiek veidotas pēc viena pieprasījuma principa, apzinoties katram dalībniekam. Notiek apmācības vadītājiem, kuri vēlas iemācīties labāk vadīt savus padotos, grupu nodarbības kautrīgiem cilvēkiem, kuri vēlas apgūt brīvas, atraisītas uzvedības noslēpumus, treniņu grupas sportistiem, skolotājiem, kuri jūt nepieciešamību iemācīties kontrolēt sevi. Sākotnēji jebkura apmācību dalībnieka lūgums var tikt reducēts uz sekojošo: “Iemāci man noslēpumus, paņēmienus, ierīces, ar kurām es būšu neievainojama persona saziņā ar citiem.” Spilgts mēģinājums atbildēt uz šo jautājumu bija leģendārā Deila Kārnegija grāmatas. Taču izrādās, ka, neskatoties uz praktisko ievirzi, literārajiem un psiholoģiskajiem nopelniem, Kārnegi grāmatas ne vienmēr palīdz. Fakts ir tāds, ka pat apzinīgākais lasītājs, kurš skrupulozi un pārdomāti veic visus tajos ietvertos daudzos vingrinājumus, joprojām ne vienmēr atbrīvojas no sajūtas, ka viņam tagad, pēc lasīšanas, ir daudz zināšanu. Viņa, lasītāja, apziņa ir piepildīta ar visdažādākajiem noteikumiem, kas ļoti smalki un trāpīgi iegūti no vienkāršiem ikdienas novērojumiem. Viņš ļoti vēlas dalīties savos atklājumos ar draugiem. Kārnegi lekciju šarma aizrauts, lasītājs jūtas gana kompetents... ne tik daudz komunicēt ar dažādiem cilvēkiem, bet gan spējot nolasīt populāru lekciju par komunikāciju Kārnegija stilā. Es un daudzi psihologi neizbēgu no šī likteņa.

Aptuveni runājot, ja es jums lekciju par to, kā iejūgt, piemēram, zirgu, tad jūs uzzināsit tieši to. Es domāju, iemācieties lasīt lekcijas par to. Tas varētu būt pat labi lasīt. Tomēr, iespējams, jums būs zināmas grūtības izmantot praksi. Viens no pirmajiem, bez vilcināšanās par to rakstīt ne tikai speciālistiem saprotamā valodā, bija Anatolijs Dobrovičs, kurš runāja par sociāli psiholoģisko apmācību “Lai iemācītos komunicēt, cilvēkiem ir... komunicēt,” viņš vienkārši formulēja vienu no svarīgākajām idejām jebkurā apmācībā. Atceros asprātīgās Ādolfa Uļjanoviča Haraša lekcijas Maskavas Universitātē. Skaidrojot, viņš pēkšņi sāka skaļi domāt. Piemēram, viņš vilka šādu paralēli: kad kaķēns piedzimst un nekavējoties nonāk pie jauniem saimniekiem, gandrīz pašā dzīves sākumā viņam liegta saziņa ar radiniekiem, tas joprojām stingri zina, ka tas ir kaķēns. Viņa gēnos par to ir pietiekami daudz informācijas. Kad bērns piedzimst, viņš vēl nezina, kas viņš ir. Galu galā stāsts par Mowgli ir tikai Kiplinga sapnis, un patiesie “vilku bērnu” apraksti ir pavisam citi, un nav vajadzības tos atgādināt. Cilvēks piedzimst bez spoguļa rokās. Tāpēc, lai atvērtos sev, ieraudzītu un saprastu sevi kā personību un, visbeidzot, pārliecinātos par savas eksistences faktu, cilvēks vispirms skatās, it kā spogulī, uz citu cilvēku grupa kļūst par šādu trīsdimensiju spoguli katram tās dalībniekam. Tāpēc aktīvā grupu darba galvenais nervs ir atgriezeniskā saite no grupas katram apmācību dalībniekam. Var šķist, ka jautājums paliek ar maz, šo atgriezenisko saiti un pat to, kam to dot. Kā tas bieži notiek, kaut kas vienkāršs un, no pirmā acu uzmetiena, maz, izrādās, satur zinātnisku, lietišķu un praktisku problēmu, incidentu, jautājumu jūru, uz kuriem ne visiem ir skaidras atbildes.

Jebkura apmācība neatkarīgi no tā, kādi ir tās mērķi, gandrīz vienmēr sākas ar grupas darba noteikumu izstrādi un ievadiem. Noteikumus var definēt dažādos veidos. Jūs varat tos vienkārši izlikt uz plakāta dalībnieku priekšā. Piedāvājot iespējas, varat sākt kopīgi izvēlēties piemērotākos. Jūs varat sākt komponēt pats. Viss atkarīgs no tā, ko dalībnieki vēlas no nodarbībām. Ja tās ir grupu nodarbības, kas saistītas ar starppersonu attiecību problēmām vai pat personiskām problēmām, tad šajā gadījumā ir lietderīgi sākt ar ievada procedūru, deklarējot tikai šīs pirmās procedūras noteikumus. Pēc tam pēc pabeigšanas jūs varat sākt izstrādāt dzīves noteikumus grupā, pārvēršot šo attīstību par neatkarīgu grupas procedūru. Ja dalībnieki ir pulcējušies, lai atrisinātu kādu viņiem kopīgu problēmu, kas nav saistīta, kā viņi domā (pagaidām) ar katra personību, vai dalībnieki noteikti ir apņēmības pilni un sagaida kādu uzvedības treniņu, prasmju un iemaņu attīstību. , tad šeit ir diezgan bīstami mēģināt noteikumu izstrādi pārvērst par īpašu grupu procedūru. Jau šajā posmā psihologam, kas vada grupu darbu, ir lietderīgi uzdot sev jautājumus par to, ko klienti saka, ka viņi vēlas, un par to, ko viņi patiesībā vēlas. Un nevis no dzīves kopumā (daudzi cilvēki vēlas, piemēram, dzīvei jēgu, bet ne visi grupas dalībnieki tiecas to darīt šeit un tagad), bet gan no dzīves, kas pavadīta, strādājot šajā konkrētajā grupā. Tātad, noteikumi.

Mēģināsim uzskaitīt visu, kas zināms vai ar ko saskaras šīs rokasgrāmatas autora praksē:

1. Nenokavē*.

2. Rūpēties par grupas dzīves konfidencialitāti.

3. Censties būt aktīvam līdzdalībniekam notiekošajā.

4. Neatsakieties no tiesībām pateikt “nē”, kā arī no tiesībām pašam izlemt, kā uzvesties, kā rīkoties konkrētajā situācijā.

5. Ja iespējams, esiet patiesi, ziņojiet (ja ziņo) ticamu informāciju.

6. Saņemt atbalstu un palīdzību no grupas.

7. Centieties klausīties runātāju, cenšoties netraucēt.

8. Orientēties būt aktīvam, piedaloties visos pasākumos, procedūrās, situācijās, kas rodas grupas darba laikā.

9. Izsaki savu viedokli jebkurā jautājumā.

10. Grupu darba laikā lietojiet “tu”.

11. Ziņojiet par savām grūtībām, kas traucē piedalīties grupas darbā “no” līdz “līdz” (nepieciešamība kavēt nodarbības, aizbraukt vai ierasties agrāk vai vēlāk par noteikto laiku). Turklāt katram dalībniekam ir tiesības to darīt iepriekš. Šajā gadījumā jautājumu par viņa turpmāko dalību darbā izlems grupa.

Saraksta secība ir nejauša.

12. Runājiet tikai savā vārdā un par šeit un tagad uztverto, jūtamo, piedzīvoto un notiekošo.

13. Nerunājiet par klātesošajiem trešajā personā.

Rezumējot, parasti pat pēc īsas diskusijas (un ir lietderīgi aicināt katru dalībnieku vismaz formāli divos vai trīs vārdos izteikties par piedāvātajiem noteikumiem) šis “likumu kodekss” var pieņemt šāda veidlapa (uz tāfeles, Whatman papīrs):

1. Procedūras sākuma un beigu precizitāte.

2. Konfidencialitāte.

3. Aktivitāte.

4. Tiesības pateikt nē.

5. Nevajag krāpties.

6. Tiesības uz atbalstu.

7. Pienākums klausīties nav netraucēt.

8. Piedalies visā.

9. Tiesības uz personisku viedokli.

10. Uzrunājiet visus pēc vārda.

11. Darbs “no” un “līdz”.

12. Runājiet savā vārdā par to, kas notiek šeit un tagad.

IEPAZANS

Ievads ir jebkuras apmācības pirmās nodarbības galvenā procedūra neatkarīgi no tā, kādi ir šīs apmācības mērķi, neatkarīgi no tā, kādā veidā tā tiek veikta. Iepazīšanās noteikti tiek veikta arī tad, ja apmācība notiek jau esošā kolektīvā, kur, šķiet, visi viens otru pazīst. Šai procedūrai ir vairāki mērķi. Parasti pēc iepazīšanās faktiski sasniegtie mērķi ne vienmēr sakrīt ar tiem, kurus vadītājs izvirzījis vai domā, ka ir sasniedzis. Parasti tiek uzskatīts, ka iepazīšanās procedūra ļauj “izkratīt” grupu, iesaistīt tās dalībniekus jaunās, nedaudz neparastās pārdomās par sevi un saviem personīgajiem resursiem, par to, kā dalībnieki viens otru uztver. “Iepazīšanās” ir vērsta arī uz to, lai reaģētu uz satraukumu, ja procedūras laikā katrs dalībnieks tiek lūgts ziņot par savām bailēm saistībā ar gaidāmo darbu utt. Uzskaitīšu man zināmos šīs procedūras variantus, lai gan protams, var būt arī citi. Tas ir radošs jautājums.

1) Katrs dalībnieks, savukārt, vai nododot grīdu jebkuram citam dalībniekam, no kura izvēlēties, piemēram, stafetes skrējienu, tiek lūgts pateikt grupai nosaukumu; vai tas vārds. ar ko viņš vēlas tikt šeit aicināts; vai vārds, ko viņš nēsāja bērnībā; vai vienkārši vārds, kas viņam patīk vislabāk;

2) Visi saka savus vārdus aplī. Turklāt katrs nākamais, pirms pasaka savu vārdu, nosauc visus iepriekšējos;

3) Katrs dalībnieks pasaka savu vārdu, vienu no savām pozitīvajām un vienu no negatīvajām iezīmēm, bet pirms runāt par sevi viņš atkārto visu, ko par sevi teica kaimiņš.

Kā likums, dalībnieki vienojas, ka viens otram nodoto iepazīšanās stafeti pavada neredzams spriedzes vilnis. Šī spriedze palielinās, tuvojoties runas kārtai, un pēc darbības veikšanas diezgan strauji samazinās. Raidījuma vadītājs (kurš, protams, cenšas neiznākt ar saviem iespaidiem pirmais) var pievērst dalībnieku uzmanību tam, ka daudzi diez vai varētu atkārtot kaimiņa teikto par sevi. Dalībnieki, kuri paveikuši uzdevumu, bieži sāk savā starpā čukstēt, savukārt tie, kuru kārta vēl nav pienākusi, atvelkas sevī, saspringst, koncentrējas, sakopo domas un sarauc pieri. Vēlāk parādās atviegloti smaidi. Parasti papildus savam vārdam jums tiek lūgts norādīt minimālo informāciju par sevi. Šo minimumu var ierobežot gan laiks (piemēram, katram tiek dotas piecdesmit četras sekundes jebkurai ziņai par sevi), gan konkrētas tēmas. Šim uzdevumam nav vēlams formulēt vairāk nekā trīs ierobežojumus-prasības. Dalībnieki aizraujas un mēdz aizmirst lielāko daļu parametru, kuriem jāatbilst viņu apgalvojumiem. Un līdera nemitīgā raustīšanās iznīcina jau tikko radušos atmosfēru grupā un palielina trauksmi. Papildus vārdam katram dalībniekam var lūgt nosaukt, ziņot, izteikt:

– Jūsu cerības saistībā ar gaidāmajām apmācībām;

– Jūsu bailes saistībā ar nodarbību sākumu;

- kāda no jūsu personiskajām īpašībām;

– kādas no jūsu personīgajām vērtībām;

Dažkārt grupai pēc prezentācijas tiek lūgts uzdot jautājumus katram dalībniekam. Vai nu šo jautājumu skaits, vai to tēma ir stingri reglamentēta. Obligāti ir jāatrunā ikvienam tiesības neatbildēt vai atbildēt, kā vēlas.

Palīdzība, kas ietver katru dalībnieku gaidāmajā darbā, ir ievada opcija, ko parasti sauc par “Kas es esmu”. , pulcējušies ar kopīgu lūgumu – komunikācijas grūtības. Procedūras būtība ir šāda. Katrs dalībnieks uz papīra lapas ar košu flomāsteru uzraksta brīvā formā par sevi desmit īsus ziņojumus, no kuriem katrs, atšķirībā no iepriekšējām, sākas vienādi: “Es esmu...” Tad seko jebkas. kas atbilst patiesībai. Tās var būt rakstura iezīmes, personības iezīmes, intereses, biogrāfiskie dati, dažādi sevis salīdzinājumi ar jebkuru un jebko alegoriskā formā utt. Tad dalībnieki piestiprina šīs papīra loksnes pie krūtīm un, lēnām ejot pa istabu, izlasa rakstīto. Vienlaikus var ieviest sarunu aizliegumus, lai palielinātu iespaidu apspriešanas intensitāti pēc tam, kad grupa ir apsēdusies.

Centrālais punkts šajā iepazīšanās versijā (tāpat kā visās procedūrās, ko veic grupa, neatkarīgi no tā, vai tās ir spēles, "skaitļi" vai citas grupas darba struktūrvienības) ir diskusija. Diskusija var būt vērsta gandrīz uz jebko (taču tai nevajadzētu izvērsties par “gudra” vadītāja monologu, skaidrojot, izvērtējot, ar asu aci pamanot neveiksminieku nepilnības un kļūdas). Jebkuras procedūras efekts tiks sasniegts tikai tad, ja vadītājs, patiesi interesējoties par jebkādām dalībnieku reakcijām uz tikko notikušo, centīsies būt ikviena viedokļa, izteikuma, pārsteiguma, neapmierinātības un neapmierinātības “vokalizators”, “pastiprinātājs”. pat nevēlēšanās runāt. Lielākais, ko prezentētājs var darīt, ir mēģināt apkopot viedokļus un piedāvāt iespējamos kopsavilkumus. Un tikai absolūti neapstrīdamās, abpusēji izdevīgās situācijās vadītājs var pievērst dalībnieku uzmanību tam, kam ir kļuvis neiespējami nepievērst uzmanību, bet nez kāpēc šis “kaut kas” palika nepamanīts. Un atkal interpretācijas, kas tik vilina “ieslīdēt” grupas dalībniekos, nav jāsteidzina raidījuma vadītājam.

Interesants iepazīšanās variants varētu būt “intonācijas iepazīšana”, kas iesaista dalībniekus nereti jaunā jūtu, emociju un sajūtu pasaulē, ar kuru praktiski jebkuras apmācības dalībniekiem ir “jāstrādā”. Šajā versijā katrs dalībnieks, iepazīstoties ar sevi, divreiz saka savu vārdu. Pirmajā reizē viņš to izrunā tā, kā negribētu, lai viņu sauc grupā, bet otrajā - gluži otrādi, kā gribētos, lai viņu uzrunā.

Jebkuras apmācības dalībnieku iepazīšanās organizēšana ir atbildīgs un radošs jautājums. Ne velti tiek teikts, ka "sākums ir pēkšņa nelaime". Pazīstamība daudz ko nosaka visā turpmākajā treniņu gaitā, un sākumā pieļautās kļūdas ir grūti labot. Galvenais kritērijs šeit ir izteikta nepieciešamība precīzi un bez priekšgala (bet arī neatpaliekot) atbildēt uz kolektīvā klienta, kas ir grupa, pieprasījumu. Turklāt jums nevajadzētu atbildēt uz globālu pieprasījumu, piemēram, “iemāci man saprasties ar cilvēkiem”, bet gan uz īslaicīgu pieprasījumu. Šis lūgums īpaši skarbi atgriežas pie vadītāja, ja tas to neievēro. Piemēram, visa grupa patiesībā ļoti vēlas tālāk nodarbības un ar šo konkrēto vadītāju, bet šajā konkrētajā brīdī lielākā daļa tās dalībnieku izmisīgi vēlas uzsmēķēt. Grupas dalībnieki, kuru mirkļa lūgumu vadītājs ignorē (ja vien tas nav īpašs vadītāja gājiens), ir gatavi viņu par to ienīst. Kas izrādās nav tas patīkamākais pārbaudījums raidījuma vadītājai.

Ak, starp citu, jūs un es pat nepamanījām, ka visu stundu pavadījām komunicējot, sēžot uz krēsliem, kas izkārtoti vienmērīgā aplī, lai visi varētu visus redzēt. Un mums priekšā nav neviena galdiņa. Šīs vienošanās priekšrocība ir kļuvusi acīmredzama jums un man, vai ne? Šāda grupu dzīves darba telpas organizācija ir tradicionāla jebkura veida apmācībai.

Iepazīšanās, protams, ir nepieciešama ne tikai tāpēc, lai iepazīstinātu dalībniekus un ļautu viņiem pierast pie jaunās situācijas. Procedūras “Iepazīšanās” mērķi var uzskatīt par sasniegtu, ja dalībnieki jutās ieinteresēti, ieintriģēti un zinātkāri par tālāko procesu. Vai arī, ja interesējaties, kādi cilvēki pulcējās uz apmācībām, kā viņi uzvesties gaidāmajās, vēl nezināmajās komunikācijas situācijās. Sliktāk, ja ir interese par vadītāju kā neparastu, izcilu, dīvainu cilvēku. Tad nodarbības pārvēršas par “tikšanās reizēm ar interesantiem cilvēkiem”, kur vadītājam ir lemts darboties kā “interesantam cilvēkam”. Šo lomu bieži spēlē iesācēji (un diemžēl ne tikai iesācēji) prezentētāji. Šī loma ir diezgan lipīga. Grupa viegli un viegli to uzspiež vadītājam. Un vadītājs pretojas, bet pabeidz spēli. Visbiežāk lieta beidzas ar pakāpenisku grupas agresijas attīstību pret vadītāju. Ir psihologi, kuri praktizē šādu agresiju izmantot mērķiem, kas darbojas, lai panāktu procesus, kas ir konstruktīvi visai grupai. Tomēr būtu neapdomīgi sākt savu grupu darba praksi tieši ar šādu “riskantu” vadītājam un pašam šīs grupas pastāvēšanas faktam. Ir trīs galvenās stratēģijas, kā vadīt komunikatīvo kompetenču apmācību grupās, kuru fāze tā vai citādi iziet jebkuras orientācijas, orientācijas, stila un “ideoloģijas” grupas. Galu galā, bez naudas pelnīšanas, vismaz nedaudz pieaugot saziņas ziņā, jebkura turpmākā kustība būs iedomāta. Tāpēc iespējamais sākuma posms praktiskās psiholoģijas aktīvo metožu veidā būs komunikatīvās kompetences apmācība. Yu M. Žukovs, L. A. Petrovskaya, P. V. Rastyanikov, apzīmējot dažādus prezentētāja stilus komunikatīvās apmācības stadijā, runā par trim formām: brīvu vadīšanu, ieprogrammētu vadīšanu un kompromisu, pirmo stilu, ko bieži pavada epitets “centrēts uz klientu”, kas raksturots kā ārēji pasīvs līdz galējībai. Koordinatora pasivitāte var kairināt dalībniekus. Raidījuma vadītājs KLAUSAS. Turklāt viņš cenšas nodrošināt, lai neverbālā līmenī viņš nebūtu eksaltētāks, spilgtāks, izteiksmīgāks par grupas dalībniekiem. Raidījuma vadītājs nevienu ne par ko nepārliecina, neko nepaskaidro. Viņš maigi izvairās no dalībnieku jautājumiem, uzbrukumiem, prasībām un uzmākšanās. Šeit nenoteiktība, kurā atrodas grupa, drīz vien rada diezgan augstu eksistences spriedzi katram grupas procesa dalībniekam. No nenoteiktības grupa izvēlas pati sevi. Bet, lai tas notiktu, lai dalībnieki vienkārši nebrauktu mājās, nesaprotot, kāpēc patiesībā viņi šeit ir sapulcējušies, vadītājam ir brīvi jāpārvalda ne tikai empātiskās klausīšanās tehnika, ne tikai jāspēj uztvert maksimāli iespējams diezgan ilgu laiku no katra grupas dalībnieka izrietošo izpausmju skaits, bet arī spēt sajust grupu kopumā, ko sauc par "būšanu kopā ar grupu". Šeit ir saraksts (protams, tālu no pilnīgas, un nav paredzēts, lai tas būtu pilnīgs, bet paredzēts, lai rosinātu raidījuma vadītāju iztēli) ar iespējamiem "iesākumiem" vadītājam. Tātad grupa sapulcējās. Visi apsēdās. Jūs kā vadītājs esat vienā lokā ar visiem pārējiem. Kaut kā sanāca iepazīšanās. Visi. Grupā valdīja gaidas. Kas jums būtu jādara kā vadītājam? Šeit ir norādītas iespējas. Izvēlieties to, kas jums ir tuvāks pašreizējā situācijā:

1. Es neko nedarīšu.

2. Teikšu, ka grupa ir viņi paši, un no viņiem ir atkarīga grupas attīstība un lietderība.

3. Pārliecināšu dalībniekiem, ka, uzsākot grupu darbu, ir raksturīga zināma spriedze.

4. Es pārtraucu klusumu ar nenozīmīgu jautājumu, sarunu, "pļāpāšanu".

5. Aprakstīšu grupas mērķus un metodes.

6. Teikšu, ka katrs no dalībniekiem izskatās saspringts un esmu ziņkārīgs, vai grupa izkustēsies.

7. Pajautāšu, kā viņi jūtas pirmajā nodarbībā (kādas jūtas viņiem ir pret grupu vai kādas, viņuprāt, ir attiecības, kas starp viņiem jau veidojas).

8. Teikšu, kā jūtos (piemēram, ka esmu saspringta un gaidu pilna).

9. Es jums pastāstīšu par kādu pieredzi no savas dzīves.

10. Es pajautāšu, kāpēc visi klusē.

11. Es pajautāšu grupai, kas šodien jādara.

12. Teikšu, ka man šķiet, ka viņi gaida, ka es uzsākšu sarunu.

13. Es teikšu, ka viņi vēlas, lai es kļūtu par motivējošu un aizsargājošu vadītāju.

14. Teikšu, ka uzskatu, ka klusēšana ir baiļu izpausme grupā.

15. Es lūgšu visiem pateikt, kāpēc viņi ieradās grupā.

16. Sākšu sarunu par viņu pagātnes pieredzi (piemēram, par attiecībām ģimenē).

17. Mudiniet dalībniekus apspriest savus mērķus mācīšanās un uzvedības ziņā.

18. Lietoju neverbālo metodi (piemēram, sākšu staigāt pa apli, koncentrējoties uz fizisko spriedzi).

Kā jūs varētu nojaust, ieprogrammēta atvieglošana nozīmē detalizētu grupu nodarbības vadīšanas plānu. Taču nekad nevar iepriekš paredzēt atsevišķu dalībnieku noskaņojumu, cerības, uzvedību un “grupas kustību” kopumā. Līderim visērtākā pozīcija ir tad, kad viņš galvenokārt koncentrējas uz vēlmi saprast, sajust, sajust un realizēt mērķus, kas piespieda šos cilvēkus kļūt par grupas dalībniekiem. Un ne tikai vienreiz noskaidrojiet to sev un “nomierinieties”, bet pastāvīgi apzinieties savas bažas par šo lietu. Un ir noderīgi, ja katrai nodarbībai ir daudz "skaitļu", "triku", vingrinājumu, procedūru, kuras dalībniekiem vajadzētu (vai nevajadzētu) lūgt veikt, un tādas, kas virzītu grupas dalībniekus uz mērķi, ko katrs no viņiem. ir tie un grupa kopumā. Jebkurā gadījumā mēs nedrīkstam aizmirst, ka nodarbības ieprogrammētais raksturs mazina dalībnieku aktivitāti un atšķaida pašu ideju par aktīvajām praktiskās psiholoģijas metodēm. Programmējot gaidāmo nodarbību, vadītājam vienmēr jābūt gatavam tam, ka kāds “cipars”, kāds vingrinājums nedarbosies, nepārsteigs dalībniekus, neiznesīs analīzes un diskusijas ceļā, neļaus skatiet tēmu, kurai šis uzdevums tika ierosināts. Turklāt dzīvajā grupas procesā kāds labi zināms un vairākkārt izmantots vadītāja vingrinājums var izraisīt psihologam pilnīgi negaidītas reakcijas no dalībniekiem. Šeit, atkarībā no situācijas, vadītājs var vai nu “izbalināt”, dodot dalībniekiem iespēju pārrunāt tieši viņiem atklāto un tieši tagad, nepalaižot garām iespēju pašam kā vadītājam tālāk iedziļināties. , iejūtieties notiekošajā vai aiciniet dalībniekus doties tālāk , izspēlējot vadītāja nākamo rutīnu vai pārrunājot jūsu konkrētās problēmas. Jebkurā gadījumā sākums, pat raidījuma vadītāja organizēts, ja tas ir arī rotaļīgs, ietver dalībnieku sajūsmu, ļauj viņiem vieglāk vismaz uz laiku attālināties no ierastajām lomu pozīcijām, kuras viņi turas dzīvē, un sāk īpašā veidā analizēt savas (pirmajā posmā) komunikācijas problēmas, ieviešot sev nozīmīgas tipiskas situācijas, kam seko diskusija.

Tādējādi reālā grupas darbā vadītājs parasti izmanto kompromisa līderības formu, kas paredz spēju izsekot mērķiem un sistemātiski virzīties uz tiem, un papildus spēju improvizēt ceļā, reaģēt uz spontāni radušos pieprasījumu no grupā, un uzdrīkstēties virzīties uz priekšu iepriekš nezināmos plānotajos virzienos. Vispārīgi runājot, ja vadītājs, strādājot ar grupu, jūtas absolūti mierīgs, ērti, mājīgi, tas var liecināt par viņa slikto sniegumu. Iekšējās nenoteiktības un līdz ar to arī trauksmes elementi ir nepieciešama un neizbēgama jebkura līdera pieredzes sastāvdaļa.

Grūti noticēt, bet apmācības vēsture Krievijā sniedzas vairāk nekā 100 gadus senā pagātnē! Dibinātāju var droši saukt par Konstantīnu Sergejeviču Staņislavski. Viņš izstrādāja unikālu sistēmu aktieriem, kas sastāv no trīs simtiem vingrinājumu, kurus, starp citu, joprojām izmanto emocionālās elastības attīstīšanai. Treniņu popularitātes virsotne bija pagājušā gadsimta 70.-80. Deviņdesmito gadu sākumā cilvēkiem vienkārši nebija laika psiholoģiskām un ezotēriskām studijām. Taču galu galā viņos radās nepieredzēta interese: ar viņu palīdzību bija iespējams atrast izeju no sarežģītām situācijām, iegūt jaunu vērtību sistēmu, palielināt prāta un ķermeņa iespējas.

Nolēmām analizēt grūtības, ar kurām nāksies saskarties apmācību laikā, un sagatavojām sava veida “instrukciju”, kurā stāstīts par apmācības struktūru, priekšmetu, mērķi, metodēm un uzdevumiem! Ceram, ka šis raksts noderēs ne tikai iesācējiem treneriem, bet arī tiem, kuri šāda veida treniņus vada jau vairākus gadus!

Mācīšanās ideja

Tiklīdz jums ir vēlme kļūt par treneri un vadīt interesantus treniņus, padomājiet, kam (protams, bez jums) tas būtu interesanti. Jums ir jāizveido potenciālo dalībnieku saraksts un jāveic viņu aptauja. Ja pasākuma rīkošana katram otrajam šķiet laba ideja, droši izveidojiet apmācības struktūru!

Ir svarīgi uzdot sev šādus jautājumus:

1. Kādi ir apmācības mērķi un uzdevumi?
2. Kādai auditorijai tas ir paredzēts?
3. Kā šis treniņš atšķiras no konkurentu treniņiem?
4. Vai izvēlētie vingrinājumi atbilst informācijas blokiem?
5. Cik ekonomiski izdevīga ir apmācība?

Mācību grāmatās par radošumu varat atrast pamatnoteikumus, kas ļauj izveidot apmācības struktūru un skriptu, kā arī to efektīvi iestudēt. Šeit ir tikai neliela daļa:

1. Programmu var aizņemties no labākajiem treneriem un pēc tam pielāgot jūsu mērķiem. Šajā gadījumā vislabāk ir apvienot moduļus, kas ņemti no dažādām programmām.
2. Ir svarīgi zināt, ka labākā programma ir jauna programma. Materiālus tam var ņemt no dažādām dzīves jomām!

Apmācības priekšmets

Pirms sākat strādāt pie apmācības struktūras, jums ir jāveic padziļināta analīze, lai noteiktu mērķus.

Ir trīs galvenie šādu darbību veidi: nepārprotami lietišķs, nepārprotami personisks un gan personisks, gan bizness.

Personiskās savukārt var iedalīt psiholoģiskajos, ezotēriskajos, ikdienas un attīstošajos. Visi no tiem ir vērsti uz pasākuma dalībnieku personisko īpašību maiņu. Savukārt biznesa apmācības, ko var saukt arī par biznesa apmācībām, neskar cilvēka īpašības. Viņu mērķis ir attīstīt uzņēmējdarbībai nepieciešamās prasmes.

Pārdošanas apmācība

Kopumā apmācības struktūru var raksturot kā skaidru informācijas pasniegšanas loģiku. Pareizi strukturēta nodarbība ļaus dalībniekiem uzņemt maksimāli daudz informācijas. Un pats process būs dinamisks un viegls.

Aicinām iepazīties ar pārdošanas apmācību galvenajiem blokiem un šāda pasākuma uzbūvi:

Personīgās izaugsmes apmācība

Personības izaugsmes apmācības struktūra atšķiras no biznesa apmācību struktūras. Protams, bez līdzīgiem posmiem neiztikt, taču ir atšķirība.

1. Lekcijas daļa nedrīkst aizņemt vairāk kā 25% no apmācībām atvēlētā laika.
2. Praktiskie vingrinājumi ir atkarīgi no sagatavotības līmeņa. Tie ir tikai trīs: pamata un padziļinātie kursi, kā arī līderības programma.
3. Pēdējam posmam, tā sauktajai debriefingam, vajadzētu aizņemt aptuveni 25% no apmācības. Mums ir jāapspriež prakse un jāanalizē pieļautās kļūdas.

Komandas veidošanas apmācība

Ja nolemjat vadīt komandas saliedēšanas treniņus, ir svarīgi atcerēties: bez iegremdēšanas fāzes tās nav iespējamas. Bez tā turpmākais darbs vienkārši kļūst bezjēdzīgs. Nākamā apmācības struktūras daļa ir sadalījums komandās. Dalībniekus var sadalīt vai nu iepriekš noteiktā veidā, vai pilnīgi nejauši. Darbs nelielās komandās (no 6 līdz 13 cilvēkiem) ne tikai ļaus sajust komandas garu, bet arī palīdzēs saliedēties spēļu sacensībās. Ikviens varēs justies kā daļa no komandas un dot savu ieguldījumu panākumos.

Kad komandas ir izveidotas, ir jāvada tā sauktie ledlauži: katras grupas dalībniekiem jāiepazīst vienam ar otru, jāizvēlas kapteinis un jāizdomā savs atribūts.

Nākamais posms ir komandas darbs. Apmācības laikā dalībniekiem jāveic vingrinājumi. Turklāt grūtības pakāpei jābūt atkarīgai no komandas sākotnējās sagatavotības: tā var būt no izklaidējoša līdz dziļai un sarežģītai.

Nepieciešama analīze. To var izdarīt starp vingrinājumiem, vai arī varat to atstāt treniņa beigās. Komandām jāapkopo savas aktivitātes un jāpievērš uzmanība pretinieku darbam.

Komandas veidošanas apmācības struktūras beigu daļa ir vispārīgs vingrinājums. Šī darbība ietver visu komandu iesaistīšanu un apvienošanu vienā.

Apmācību vadītājs: prasības

Apmācības panākumus un rezultātus ietekmē pasniedzēja sniegtais materiāls. Ir vairākas īpašības, kurām jābūt labam trenerim:

• emocionalitāte, asprātība, attīstīta humora izjūta, mākslinieciskums;
• spēja ietekmēt diskusijas gaitu, oratora prasmes;
• pietiekama profesionālā un dzīves pieredze;
• padziļinātas zināšanas saistībā ar apmācību tēmu.

Svarīgi, lai pats treneris izrādītu interesi par to, par ko runā. Galu galā no emocionālā pacēluma ir atkarīga auditorijas atvērtība un gatavība uztvert informāciju. Turklāt ir jābūt atgriezeniskajai saitei: apmācību dalībnieki vienmēr vēlas zināt, kuri vingrinājumi tika veikti pareizi un kur viņi kļūdījušies.

Ja vadāt biznesa apmācības, noteikti rīkojiet paraugdemonstrējumu, kurā piedalīsies labākie darbinieki! Ļaujiet viņiem parādīt, kā viņi risina sarunas un pārdod. Maksimāli palieliniet dalībnieku potenciālu. Un, protams, pēc apmācības pabeigšanas mēģiniet veikt rakstisku vai mutisku aptauju un eksāmenu.

Jebkura apmācības programma sastāv no mini lekcijām un dažādiem vingrinājumiem. Un ir tikai pieci vingrinājumu veidi. Pēdējā rakstā mēs detalizēti apskatījām iesildīšanās vingrinājumus. Un šodien mēs to arī aplūkosim sīkāk pamata vingrinājumi.

Tos sauc arī par tematiskiem.

• Tie ir vingrinājumi, kas tieši trenē prasmes, kuru dēļ dalībnieki ieradās apmācībā.

Šie ir galvenie vingrinājumi apmācībā. Līdz ar to viņu nosaukums. Publiskās runas apmācībā tie ir vingrinājumi, kas attīsta spēju runāt auditorijas priekšā, spēju pareizi žestikulēt un spēju atbildēt uz sarežģītiem jautājumiem. Pārdošanas apmācībās tie ir vingrinājumi, kas attīsta spēju noskaidrot vajadzības, izmantot jautājumu piltuvi, strādāt ar iebildumiem utt.

• Prasmju apmācībā(kuru uzdevums ir tieši attīstīt nepieciešamās prasmes), proti pamata (tematiskie) vingrinājumi vajadzētu aizņemt lielāko daļu apmācības laika. Līdz 70% no kopējā laika.
• Motivācijas treniņos uzdevums ir atšķirīgs - radīt dalībnieku vidū spēcīgu motivāciju pārmaiņām, veidot viņos svarīgu izpratni par sevi, par attiecībām, par pasauli. Šādos treniņos var būt ļoti maz pamata vingrinājumu, un dažreiz pat iztikt bez tiem.

Kā jūs zināt, vai šis vingrinājums ir pamata vai nē? Viegli. Jums vienkārši jāuzdod sev jautājums: Kādas prasmes tā trenē? Ja prasme netiek trenēta, tad tas nav galvenais vingrinājums.

Svarīgs nosacījums galvenajam vingrinājumam ir tas, ka tam jābūt strukturētam tā, lai tas Visiem apmācību dalībniekiem izdevās strādāt. Galvenais vingrinājums, kurā trenējās tikai daži cilvēki no grupas, ir nepieņemami. Galu galā visiem dalībniekiem ir vienlīdz tiesības iegūt prasmes, kuru dēļ viņi ieradās apmācībā.

Tāpēc pamatvingrinājumi visbiežāk tiek veikti pāros vai trijatā...

Un arī mini grupās pa 4-6 cilvēkiem. Šīs konfigurācijas ļauj nodrošināt, ka visiem apmācību dalībniekiem ir laiks praktizēt prasmes.

Piemēram, mēs veicam publiskās runas apmācību, un mēs vēlamies, lai katrs dalībnieks iznāktu grupas priekšā un teiktu uzmundrinošu runu 3 minūtes. Pieņemsim, ka mums mācībās ir 16 dalībnieki. Ja visi iznāks vispārējā aplī un runās, mums tas prasīs vairāk nekā 2 stundas: 3 minūtes. sniegumam plus 5 min. atsauksmei (galu galā daudzi gribēs izteikties, galu galā publiskās runas apmācība), kopā 128 minūtes vienai grupai, plus leģendārais “tas un tas”...

Parasti, vadot treniņus, cenšamies paveikt pēc iespējas vairāk, un laika tradicionāli nepietiek. Vingrošana 2–2,5 stundas ir greznība. Un vēl viens svarīgs moments - grupai paliks garlaicīgi, dalībnieku enerģija, iesaistīšanās un motivācija stipri “nosāks”, ja 2 stundas darīsim vienu un to pašu.

Kāds ir risinājums? Ir divas izejas:

• Samaziniet skaļruņu skaitu. Aicinām uzstāties 4-5 “drosmīgākos”. Viņiem tā ir milzīga pieredze. Pēc katras runas plusu un mīnusu analīzes mēs pārejam uz mini lekciju par efektīvas un aizdedzinošas runas instrumentiem. Labs variants! Vienkārši šis vairs nebūs galvenais vingrinājums, jo lielākā daļa grupas tajā neko nav trenējuši.
• Sadaliet dalībniekus mini grupās. Piemēram, 4 “drosmīgākie” dalībnieki runā ar vispārējo grupu, un viņiem trenera vadībā tiek sniegtas detalizētas atsauksmes. Tad mēs veidojam 2 komandas, no kurām katrā jābūt 2 cilvēkiem, kas jau ir uzstājušies (lai viņi ir "komandu kapteiņi") un 6 dalībnieki, kuri vēl nav uzstājušies. Tagad minigrupās jāturpina strādāt, lai visi runā. “Kapteiņi” organizē procesu un kvalitatīvu atgriezenisko saiti. Treneris pieiet pie vienas vai otras komandas, palīdzot ar atgriezenisko saiti.

Kas mums ir otrajā variantā:

• Laiks tiek samazināts no 2 stundām līdz 1 stundai 20 minūtēm.
• Šajā gadījumā visi dalībnieki trenē prasmi.
• Dalībnieku tonis un iesaistīšanās bija daudz augstākā līmenī, jo viņi strādāja patstāvīgi, tika iesaistīti, iesaistīti.
• Turklāt devām iespēju aktīviem dalībniekiem iejusties “komandas kapteiņu” lomā, kas nāk par labu grupas dinamikai, jo paātrinās lomu sadali grupā. Bet tas ir pavisam cits stāsts... Un mēs to noteikti apskatīsim savos turpmākajos rakstos.

Ja nepieciešams vēl vairāk samazināt laiku- tas nozīmē, ka ļaujam uzstāties 3-4 aktīviem dalībniekiem, tad veidojam 3 komandas, kurās katrā būs 4 neizpildītāji. Laika izteiksmē mēs iegūstam aptuveni 1 stundu. Un visas iepriekš minētās priekšrocības paliek.

Vairāk par 3 komandām mūsu nosacījumu ietvaros (16 dalībnieki) vairs nav attaisnojuma. Sajūta runāt auditorijas priekšā pazudīs, ja priekšā sēdēs tikai 2-3 klausītāji. Šeit trenerim vienmēr ir jāmeklē saprātīgs kompromiss, lai dalībnieku slodze saglabātos un laiks tiktu ietaupīts.

Galvenie vingrinājumi ir liela mēroga, ilgstoši vingrinājumi. Tie bieži ilgst no 30 minūtēm līdz 1,5 stundām. Tā kā katram dalībniekam ir rūpīgi jāizstrādā prasme, kas ir noteikta šajā uzdevumā, tad katram ir jādod pietiekami daudz laika lai nav jāsteidzas. Ir arī svarīgi dot pietiekami daudz laika atsauksmēm, jo pamata vingrinājumos tas ir ne mazāk vērtīgs kā pats treniņš.

Kad kolēģi man atnes savas jaunās treniņu programmas ar lūgumu tās apskatīt, veikt izmaiņas, un es redzu, ka galvenajam vingrinājumam ir atvēlētas 10–15 minūtes, tas manī uzreiz rada šaubas. Nu, tas tā nenotiek)). Vai arī izvēlētā prasme ir pārāk maza. Vai arī netika dots pietiekami daudz laika, lai to izstrādātu. Vai varbūt ne visi beigās piedalās...

No kurienes jūs iegūstat pamata vingrinājumus?

Labā ziņa ir tā, ka tos ir diezgan viegli pagatavot pats! Mēs vienkārši paņemam situācijas, gadījumus no dzīves, kas saistīti ar mūsu apmācību tēmu un pārnesam uz vingrinājumiem. Izveidosim tādu?

• Pārdošanas apmācība? Lai tas ir vingrinājums pa pāriem. Viens ir pārdevējs, otrs ir pircējs. Pārdevējam ir jāpārdod mūsu piedāvātās preces pircējam saskaņā ar shēmu, kuru mēs iedevām. Piemēram, mēs tikko iemācījāmies izveidot jautājumu piltuvi, lai noskaidrotu, kas klientam ir vajadzīgs. Pārdevēja uzdevums: izmantot šo “piltuvi”, lai veiktu pārdošanu.

Cik daudz laika man vajadzētu veltīt darbam? Tā kā “piltuve” ir jauna, dalībniekiem būs rūpīgi jāpārdomā un jāizvēlas pareizie vārdi, tāpēc jāvelta daudz laika. Piemēram, 7–10 minūtes, lai strādātu vienā virzienā. Laiks, protams, ir atkarīgs arī no produkta sarežģītības.

Uzreiz pēc “pārdošanas” laika beigām obligāta sastāvdaļa ir atgriezeniskā saite pa pāriem. Tas ir ārkārtīgi svarīgi. Atsauksmes ļauj “pārdevējam” pārdomāt savu darbu, izteikt savas jūtas, tās neuzkrājot. Atsauksmes ļauj abiem pāra dalībniekiem nostiprināt izpratni par jautājumu piltuvi.

• Vingrinājums, kas veikts bez atgriezeniskās saites (tūlīt pēc “izpārdošanas”), zaudē savu efektivitāti līdz pat 50%!

Kāds ir labākais veids, kā veidot atgriezenisko saiti pamata vingrinājumos?

1. Pirmkārt, vienmēr ir labāk ļaut runāt personai, kas "pārdeva": kā jūs jutāties? Cik efektīva, pēc viņa domām, bija “piltuve”?

2. Pēc tam dodiet “klientam” iespēju izteikt savu viedokli: Vai “piltuve” tika izmantota efektīvi? Kas gāja labi? Kam vēl būtu jāpievērš uzmanība un jāuzlabo?

3. Ja mēs plānojam parādīt atgriezenisko saiti vispārējam lokam, tad vispirms labāk ir dot dalībniekiem iespēju runāt pa pāriem un tikai tad nest visai grupai.

Bet atgriezīsimies pie pamata vingrinājumu izveides. Tikpat viegli ir izdomāt pamata vingrinājumus jebkurai citai apmācības tēmai:

• Ietekmēt apmācību? Lūdzu. Mēs meklējam gadījumus no dzīves, kur svarīga ir spēja ietekmēt. Dalībnieki pa pāriem. Viena puse ir šoferis, kurš pārkāpa noteikumus, jo steidzas nokļūt lidostā. Otra puse ir ceļu policists, kurš viņu apturēja. Šoferim ir svarīgi pārliecināt ceļu policistu pēc iespējas ātrāk un bez naudas sodiem viņu palaist.

Jautājam sev, kur vēl dzīvē ir spilgti ietekmes gadījumi? Piemēram, viens no pāra ir amatpersona, kas var vai nevar izsniegt nepieciešamo sertifikātu (viņš pieņems lēmumu). Otrs uzdevums ir pārliecināt amatpersonu 7–10 minūšu laikā izsniegt šādu sertifikātu.

• Starppersonu attiecību apmācība pāriem? Un mēs vēlamies mācīt dalībniekiem, kā risināt sarunas. Lieliski! Tas nozīmē, ka viens iejutīsies laulātā, otrs - sievas lomā. Un 10–15 minūšu laikā jāvienojas: iegādāsies automašīnu (laulātā vēlme) vai jaunas mēbeles virtuvei/kažoci (laulātā vēlme). Naudas daudzums ierobežots - vai nu viens, vai otrs, puse mašīnas un puse kažoka - nevar :-) . Vienosimies!

noteikti, Loģiski galvenos vingrinājumus likt pēc minilekcijas, kurā jūs norādījāt noteiktu shēmu, kas ir jāizstrādā šajā uzdevumā. Mūsu piemēros pirms galvenajiem vingrinājumiem mēs sniegsim "jautājumu piltuves" diagrammu, "efektīvas pārliecināšanas algoritmu" un mini lekciju par "kā viegli vienoties pārī". Starp citu, par to, kā izveidot spēcīgu, neaizmirstamu mini lekciju, mēs arī runāsim kādā no nākamajiem biļeteniem.

Kā redzat, pamata vingrinājumu izveide apmācībai ir diezgan vienkārša. Ja vēlies savam repertuāram pievienot jau gatavus un “garšīgus” pamata vingrinājumus, tos vienmēr vari iegādāties mūsu sadaļā “Vingrinājumi treniņam”. Iestatiet filtru uz “pamata vingrinājumi” un izvēlieties to, kas jums nepieciešams!

Un mums joprojām ir jāņem vērā vēl 2 profesionāli apmācības punkti:

• Pāri vai trīnīši? Ko izvēlēties?

Visus mūsu vingrinājumus var veikt trijatā. Tad trešais spēlēs “novērotāja” lomu.

Kādi ir novērotāja plusi un mīnusi? Viņš kā cilvēks, kas nav iesaistīts pārdošanas procesā, sniegs objektīvāku un dziļāku atgriezenisko saiti. Tas ir pluss. Tas prasīs 1,5 reizes ilgāk, lai visi strādātu. Tas ir mīnuss (lai gan dažreiz pluss :-)). Tā kā visi trijotnes dalībnieki izies 3 pārdošanas kārtas, prasme tiks apgūta daudz stabilākā līmenī. Tas noteikti ir pluss!

Tātad darbs trijatā (salīdzinot ar pāriem) nodrošina dziļāku attīstības līmeni, veido stabilāku prasmi, bet prasa vairāk laika.

Ir arī vērts padomāt, ka, strādājot trijatā, ir nepieciešama zināma uzticēšanās grupai. Vienkārši “preces pārdošana kolēģim” vai “preces pārdošana, kad novērotājs skatās jūsu izpārdošanu” – lielākajai daļai apmācību dalībnieku tās ir “divas lielas atšķirības”.

Tāpēc pirmajos apmācības posmos labāk strādāt pāros. Darbs pāros visātrāk veido uzticību grupai. Kad ir izveidojusies uzticēšanās un dalībnieki ir gatavi strādāt atklāti, galvenos vingrinājumus sniedzam trijatā.

Kādu produktu pārdot galvenajā uzdevumā?

Šeit ir 2 galvenās iespējas: veidot izpārdošanu uz reālu produktu – tādu, ko dalībnieki pārdod dzīvē. Vai uz produktu, kas viņiem ir nereāls, ar kuru viņi dzīvē nedarbojas.

Daudzi treneri izvēlas vienmēr strādāt pie īsta produkta. Un viņi kļūdās. Galu galā apgūt jaunu darbības metodi uz reālu produktu ir daudz grūtāk! Ir daudz “astes”, pagātnes pieredzes, kas velk uz ierasto pārdošanas veidu, dalībnieki “ieslīd” “tā, kā viņi vienmēr darīja”, nevis piekopj trenera ieteikto shēmu.

Jo sarežģītāka ir prasme, jo svarīgāk mums ir, lai dalībnieki to patiešām apgūtu – jo labāk to darīt ar produktu, kas viņiem ir “nereāls”!

Vai viņi parasti pārdod automašīnas? Tātad, pieņemsim, ka galvenajā uzdevumā viņi pārdod tālruņus. Vai arī ļaujiet viņiem pārdot viens otram kafijas bundžu saskaņā ar jūsu piedāvāto shēmu.

Starp citu, jo neparastāks ir “nereāls produkts”, jo vairāk tas palielina dalībnieku iesaisti, enerģiju un interesi par vingrinājumu.

Piemēram, uzdevums “pārdot ķemmi plikpauram” vai “snieg eskimosam” parasti palīdz ne tikai praktizēt prasmi, bet arī ļoti uzmundrina dalībniekus.

Protams, apgūstot jaunu prasmi nereālā produktā, tā ir jāpārnes uz reālu produktu un jādod dalībniekiem iespēja to pārnest uz savu specifiku.

Tāpēc pieredzējuši treneri bieži sniedz 2 galvenos vingrinājumus svarīgai prasmei:

• Pirmais ir vienkāršāks. Pa pāriem un uz nereāla produkta.
• Otrais ir grūtāks. Piemēram, trijatā un uz īstām precēm.

Un tad prasme patiešām veidojas! Un mūsu apmācības kļūst patiesi efektīvas!

Nu, ir pienācis laiks pabeigt ... Es gribu pateikt tik daudz, ka es vienkārši nevaru rakstīt īsus rakstus)). Apskatīsim desertu Īsta pārdošanas apmācības pamata vingrinājuma piemērs.

Mini lekcijā pasniedzējs iepazīstina grupu ar kompetenta PPV priekšlikuma tehnoloģiju:

• Iezīmes(sarkans)
• Priekšrocības(spilgts, izceļas no citiem)
• Ieguvumi(viņi pievērsīs jums uzmanību)

Tālāk viņš izpilda vingrinājumu, sauksim to par “Labāko stundu”:

Pēc tam, kad mēs uzzinājām par PPV ierosināšanas algoritmu, būtu loģiski to izstrādāt, kā saka, uz "kaķiem". Mūsu gadījumā kaķi būs plastmasas krūzes.

Katrai komandai ir jāizdomā maksimālais iespējamais CPV ķēžu skaits uz plastmasas krūzi.Šim darbam atvēlētas 10 minūtes.

Tālāk mēs spēlēsim analogu kādreiz eksistējošajai populārajai bērnu programmai “Labākā stunda”. Viena komanda nosauc savu PPV ķēdi, otrai jānosauc sava. Un tā pa vienam, līdz saraksts vai iztēle beidzas. Interesanti ir tas, ka ķēdēm vienmēr jābūt jaunām un nav iespējams atkārtot jau nosauktas ķēdes, arī tādas, kuras nosaukusi cita komanda.

Bet es ceru, ka visi saprot, ka var būt viena iezīme, taču no šīs īpašības var būt vairākas priekšrocības un priekšrocības, un attiecīgi vienai iezīmei var izveidot vairākas ārkārtas programmu ķēdes.

Grupas pārmaiņus zvana ārkārtas zvanu ķēdēm, līdz tās beigsies. Treneris komentē ķēdes, ja tajās ir neprecizitātes (piemēram, ir sajauktas priekšrocības un ieguvumi), izlabo un iesaka.

Laiks visam vingrinājumam: apmēram 30 minūtes.

Nepieciešamie resursi: plastmasas krūzes atbilstoši grupu skaitam.

• Vai tas ir pamata vingrinājums? Jā.
• Kādas prasmes tā trenē? Izveidojiet ķēdes saskaņā ar avārijas reaģēšanas shēmu.
• Vai visi piedalās? Jā, visi mini grupās piedalās diskusijā un ķēžu attīstībā.
• Vai vingrinājuma pamatā ir reāls vai nereāls produkts? Uz nereālā (plastmasas krūzes). Tas nozīmē, ka CPV shēma tiks apgūta ātrāk, un pats vingrinājums būs jautrs un enerģisks.

Pēc šī uzdevuma būtu lietderīgi veikt vēl vienu pamata vingrinājumu PPV apmācībai uz reālu produktu, lai nostiprinātu prasmes un integrētu tās dalībnieku situācijā.

Te jau dzimst veseli treniņu gabali!

Daudzi treneri mācās jau vairāk nekā vienu gadu, taču katru reizi saka, ka vēl nav gatavi patstāvīgi vadīt apmācību. Un tas nav jautājums par viņu sagatavošanu. Tas ir viņu pašcieņas jautājums.

Teiksim tā, ka, ja treneris jau ir apmeklējis vairākas treneru apmācības, pabeidzis, piemēram, papildu fasilitācijas kursus un joprojām nav sagatavojies un novadījis savas apmācības, tad, visticamāk, principā viņš nav gatavs būt treneris.

Trenera galvenā īpašība nav viņa zināšanas, lai gan arī tās, protams, ir vajadzīgas. Bet tie tiek izstrādāti treniņu laikā. Pieredzējuši treneri attīstās nevis mācoties no citiem, bet gan caur dalībniekiem savās apmācībās. Ja pratīsi vadīt grupu un likt viņiem patstāvīgi strādāt pie materiāla, tad pats savās apmācībās iegūsi milzīgu zināšanu un pieredzes apjomu.

Trenera galvenā īpašība ir prieks komunicēt ar citiem cilvēkiem un palīdzēt iegūt zināšanas un pieredzi. Treneris nedrīkst būt staigājoša enciklopēdija, tam ir domāts internets. Trenerim jāspēj organizēt apmācību dalībniekus tā, lai viņi iemācītos patstāvīgi iegūt sev nepieciešamās zināšanas un gūt pieredzi. Un treneris var patstāvīgi strukturēt paveikto un pievienot nedaudz nepieciešamās zināšanas par tēmu.

Lai to izdarītu, jums nav jāmācās daudzus gadus. Lai to izdarītu, jums jāspēj analizēt un strukturēt informāciju. Ievērojiet detaļas un protiet tās vispārināt. Tas jums netiks mācīts nevienā treneru apmācībā. To var iemācīties savas apmācības laikā. Katrs nākamais treniņš būs labāks par iepriekšējo, ja tuvosies tam šādi.

Apmācības sākšanu var kavēt arī veidnes, kurās dalībnieki tiek iespiesti apmācību laikā. Treneris sāk domāt par to, kā vadīt apmācību, nevis kā nodrošināt nepieciešamās zināšanas un prasmes. Viņam svarīgāk ir tas, kā visu izdarīt pareizi. Viņš pārstāj pamanīt īstos apmācību dalībniekus. Šī iemesla dēļ var būt arī trauksme, kas neļauj jums sākt strādāt. Šķiet, ka vēl ir jātrenējas, lai lieliski izpildītu it kā no trenera prasīto - varētu skaisti runāt, izklaidēt, pareizi kustēties utt.

Kā efektīvi vadīt apmācību?

Atmetiet novecojušas veidnes, veiciet apmācību tā, kā stāsta jūsu dzīves pieredze un paši apmācību dalībnieki. Ievērojiet, kas strādāja labi, un uzlabojiet to. Un arī tas, ka tas vēl nav izdevies ļoti labi. Šajā gadījumā analizējiet un izdariet secinājumus par to, kāpēc tas notika.

Jebkuru apmācību var veikt simtiem dažādu veidu. Un šīs iespējas ir atkarīgas tikai no jums un grupas, kas jums nāk. Nav tādas lietas kā pareizi vadīt apmācību. Ir radoša pieeja, kā vislabāk nodot dalībniekiem nepieciešamās zināšanas un pieredzi un attīstīt nepieciešamās prasmes.

Un, kad jūs pārtraucat uzņemties pilnu atbildību par apmācības panākumiem un sākat dalīties tajā ar dalībniekiem, jūs pārstāsit uztraukties, ka kaut kas varētu noiet greizi.

Uzdodiet dalībniekiem dažus apmācības jautājumus, uz kuriem viņi paši var rast atbildes. Sadaliet tos apakšgrupās un dodiet viņiem radošus uzdevumus. Tas palīdzēs dažādot apmācību un iesaistīt dalībniekus vajadzīgā materiāla izveidē un praksē.

Ja jūs iedomājaties treneri kā cilvēku, kurš pastāvīgi iedvesmo, runā, nodod informāciju, izklaidē un piepilda ar zināšanām, tad jūs vienmēr valdīs debesīs augsts nemiers. Jo tu nekad to neizdarīsi 100% labi un kāds no grupas vienmēr būs nelaimīgs. Jūs vienmēr uzņemsieties pilnu atbildību par to, lai viņi kaut ko neiemācītos.

Vislabākā apmācība ir tad, ja strādā grupa, nevis tikai treneris. Un kad apmācību dalībnieki ir atbildīgi arī par to, kā viņi iegūst un asimilē zināšanas un prasmes, kuru dēļ viņi ieradās apmācībā.

Padomājiet par to, kā to izdarīt, un sāciet vadīt pirmo apmācību.

Un, ja pēc šī raksta jums joprojām ir bažas un jautājumi, rakstiet mums, nāciet uz tiešsaistes apmācībām, kur saņemsiet netradicionālus padomus apmācību veidošanā un vadīšanā.

Par vienu no perspektīvākajām vakancēm mūsdienās var uzskatīt biznesa kouča un personības attīstības trenera vakanci. Mūsdienu darba tirgū īpaši pieprasīti ir cilvēki, kuri spēj vadīt kvalitatīvas un interesantas apmācības.

Un tas nemaz nav pārsteidzoši, jo trenerim ir ne tikai labi jāpārzina sava darba teorija un prakse, bet arī jāuzņemas pilna atbildība par savu audzēkņu darbības rezultātiem. Protams, šajā gadījumā personām ir jābūt īpaši apmācītām.

Bet tikai daži cilvēki zina, ka, ja vēlas, piemēram, personāla dienesta pārstāvis var patstāvīgi apgūt šādas “profesijas” prasmes un kļūt par veiksmīgu vadītāju. Izdomāsim, kā pašam vadīt apmācību un kādus svarīgus organizatoriskus jautājumus ņemt vērā.

Tiem, kurus interesē, kā vadīt apmācību, ir svarīgi saprast, kas tas ir. Ir vērts teikt, ka apmācība, pirmkārt, ir izglītojošas aktivitātes (termina psiholoģiskā definīcija nāk no angļu valodas frāzes “trenēt”, kas tulkojumā nozīmē “trenēt” vai “mācīt”).

Tās tiek veiktas netipiski citām līdzīgām nodarbībām un tādējādi palīdz radīt optimālu pamatu noteiktu zināšanu un prasmju ātrai asimilācijai un attīstībai. Ņemiet vērā, ka visi, kas kādreiz ir piedalījušies apmācībās, atceras ne tikai pašu pasākumu, bet arī visu informāciju, kas viņiem tika iemācīta pasākuma laikā.

Sāksim no sākuma: galvenie punkti un panākumu noslēpumi

Ņemot vērā apmācību lielos panākumus un popularitāti, jums jāzina, kāds ir to noslēpums. Un augsta apmācības produktivitāte un efektivitāte pilnībā ir atkarīga no vairākiem komponentiem:

• Rūpīgi izstrādāts rīcības plāns un pati programma.
• Materiāla oriģinalitāte un lietderība.
• Tēmas aktualitāte un aktualitāte, ideju svaigums.
• Aizraujoša un interesanta informācijas pasniegšana.
• Instruktora sasniegumi un personīgā pieredze.
• Vide.

Ja vēlies, lai apmācība noritētu veiksmīgi, noteikti radi intrigu. Informācijas noformējumam jābūt lipīgam, aizraujošam un interesantam. Šeit atbildība pilnībā tiek novelta uz trenera pleciem, jo ​​visa uzņēmuma veiksme ir tieši atkarīga no viņa spējas uzstāties publikas priekšā un spējas organizēt dzīvas diskusijas ar pasākuma dalībniekiem.

Jāpiebilst, ka apmācību var uzskatīt par kvalitatīvu, ja programmā ir iekļauti visi iepriekš aprakstītie punkti. Jo īpaši, ja uzdodat jautājumu: “Es vēlos vadīt apmācību - kas man tam vajadzīgs?”, tad pirmā lieta, kas jums jādara, ir izstrādāt rīcības plānu.

Sagatavošana

Ja interesē, kur un kā pareizi sākt gatavoties treniņam, tad sākotnēji pārdomā gaidāmā pasākuma galvenos mērķus. Kādi uzdevumi un idejas jums jāīsteno apmācību laikā? Izmantojot šos datus kā pamatu, jums vajadzētu izveidot programmas izklāstu, sadalot apmācību divās daļās:

1. Teorētiskais

2. Praktiski.

Runājot par tēmu, tai jābūt principiāli jaunai vai klausītājiem aktuālai. Šajā gadījumā jūsu nodarbības būs īsta izpārdošana, kas palielinās jūsu kursa popularitāti un pieprasījumu. Kā liecina prakse, šobrīd ir pieprasītas šādas vairākas tēmas:

• Bizness (sava ​​biznesa atvēršana un attīstīšana).
• Personīgā izaugsme.
• Līdera spēju un vadības prasmju attīstība un pilnveidošana.

Ne mazāk populāras ir pārdošanas apmācības, kuru mērķis ir palielināt pārdošanas apjomu un izpildīt plānus. Gatavošanās šādiem pasākumiem ietver individuālas programmas sastādīšanu, kas pielāgota konkrētam uzņēmumam (uzņēmumam, mazumtirdzniecības vietai utt.), kas ir saistīts ar dažādu uzņēmuma individuālu nianšu un īpašību esamību.

Ja jums ir jāveic psiholoģiskā apmācība, tad sagatavošanās posmā jums būs jāsagatavo programma, kas pilnībā atbilstu klausītāju cerībām. Un, lai auditorija iegūtu gaidīto efektu, instruktoram ir jāņem vērā dalībnieku vajadzības. Ja materiāls tiks prezentēts plašākai sabiedrībai, tad, sastādot programmas plānu, būs jākoncentrējas uz “sarežģītāko” klausītāju kategoriju.

Ja jūsu tēma ir pavisam cita, tad tai ir jābūt interesantai plašai ļaužu masai, un tai jābūt tik efektīgi un vienlaikus pieejamai, lai ikviens pasākuma dalībnieks noteikti visu atcerētos līdz sīkākajai detaļai.

Organizatoriskie aspekti

Kad runa ir par telpas izvēli, priekšroka jādod gaišām un plašām telpām ar ērtām mēbelēm. Parasti, kad cilvēks jūtas ērti, viņa darbība ir ļoti auglīga, viņš koncentrējas uz viņam sniegto informāciju, kas palielina nodarbības efektivitāti.

Tāpēc, ja nolemjat organizēt apmācību, vispirms ir jāizvēlas optimālākais telpas variants. Jūs varat vienoties ar klientu par atsevišķa biroja nodrošināšanu uz pasākuma laiku. Vai arī īrēt atsevišķu telpu, kas vislabāk atbilst nodarbības prasībām, lai būtu vieta skolēniem, inventāram un citai atribūtikai.

Tāpat, plānojot apmācības un seminārus, svarīgi atcerēties pasūtītāja vajadzības. Vadībai, kas aicina instruktoru apmācīt personālu, nav nepieciešams pats “zināšanu atjaunināšanas” process. Klients sagaida konkrētus rezultātus – reālu biznesa veicināšanu, produkcijas (pakalpojumu) pārdošanas apjomu pieaugumu, servisa kvalitātes uzlabošanos u.c., ko tu viņam vari nodrošināt apmācību ceļā. Autors: Jeļena Suvorova